勞工： 立法院三讀通過勞動基準法部分修正條文，就離職後競業禁止條款、調動勞工工作應符合之原則、最低服務年限、與未滿十八歲之勞工權益保障增訂相關規定。
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立法院於104年11月27日三讀通過勞動基準法（下稱勞基法）部分修正條文。勞動部前已於104年10月5日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」（下稱「參考原則」），立法院則進一步將該參考原則之部分內容增訂至勞動基準法中，以提昇其法律位階，其修正重點如下： 一、離職後競業禁止之約定
1. 雇主須有符合一定要件，始能與勞工為離職後競業禁止之約定：
(1) 雇主有應受保護之正當營業利益。
(2) 勞工所擔任之職務或職位，能接觸或使用雇主之營業秘密。
(3) 競業禁止之期間、區域、職務活動之範圍，及就業對象不得逾越合理範圍。
(4) 雇主就勞工不從事競業行為所受損失給予合理補償，此合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，例如紅利、獎金等。
2. 參考原則中僅就雇主未與勞工約定補償措施時，該離職後競業禁止條款為無效有所明定，其他部分則仍依民法第247條之1規定，即按其情形有無顯失公平，以判斷其約定是否為無效。而本此修法則將未符合上述要件之離職後競業禁止條款亦明定為無效。
3. 離職後競業禁止期間最長不得超過二年，超過二年者，縮短為二年，以避免過度限制工作權。
二、調動五原則
此外，本次修法更將過去實務上常採用來認定雇主調動勞工工作是否適法之調動五原則，予以明定於勞基法之中，即除不得違反勞動契約之約定外，亦須符合以下原則：
(1) 該調動為企業經營上所必須，且不得有不當之動機與目的。
(2) 對於勞工之工資與其他勞動條件未作不利益之變更。
(3) 勞工體能及技術可以勝任調動後之工作。
(4) 若調動工作地點過遠，應給予必要之協助。
(5) 除上述外，本次修法更明定雇主調動勞工工作時，亦須考量勞工及其家庭之生活利益。
三、最低服務年限約款
1. 再者，就雇主能否與勞工約定最低服務年限，若違反者則可能有違約金或債務不履行責任之效果，過去實務上則以勞基法中並未設有最低服務期間之限制，但亦未禁止於勞動契約中訂定此類約款，故仍須考量保障勞工離職之自由權，並兼顧各行業之特性差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，於具體個案中審查該最低服務年限約款之「必要性」與「合理性」判斷，前者則指雇主有無以此約款保障其預期利益之必要性，後者則指該約款是否適當。本次修法，則進一步就最低服務年限約定之要件與違反效果有所明定，重點如下：
2. 雇主須具有約定最低服務年限之必要，亦即為勞工進行專業技術培訓，並提供該培訓費用，或就最低服務年限之約定，給予合理補償。
3. 最低服務年限約定不得逾合理範圍，其考量事項含：
(1) 雇主為該勞工進行專業技術培訓之期間與成本。
(2) 又若該勞工所從事之職務有高度替補性，約定最低服務年限即較不具有合理性。因此，雇主亦應考量就從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
(3) 雇主提供勞工補償之額度與範圍。
(4) 其他影響最低服務年限合理性之事項，例如本次修法雖未明定最低服務年限之上下限，但參酌過去實務見解，該期間之長短亦應為合理性與否之考量因素等。
4. 若雇主與勞工訂定之最低服務年限約定有違反上述要件者，依本次修法規定，該約定無效。
5. 此外，本次修法更明定，若因不可歸責於勞工之事由而須於最低服務年限屆滿前終止勞動契約者，勞工則不負違反此約定或返還訓練費用之責任。
四、少年勞工之保護
本次修法亦考量未滿十八歲之勞工多半屬初階勞動市場，常暴露於危險工作環境中，因此明定童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作，且雇主除童工外，亦須就十六歲以上未滿十八歲之人備置法定代理人之同意書與其年齡證明文件。
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