[2019-05-29]
立法院於民國107年11月9日三讀通過勞動事件法（下稱勞事法），施行日期尚待司法院訂定。 勞事法為民事訴訟法之特別法，專門處理勞資間之民事爭議。由於勞資雙方間具緊密關係，且勞工屬經濟弱勢之一方，為促使勞資雙方有機會自主合意解決紛爭，同時協助勞工更易於利用程序主張權利，勞事法設有諸多機制，如先調解後訴訟之程序設計、專業人員之參與、勞工參與程序門檻之降低等。
整體而言，勞事法具有以下三大重點：
一、 勞事法之適用範圍相當廣泛
（一） 事件類型涵蓋所有勞資民事爭議事件
勞事法所處理之勞資民事爭議事件（即勞動事件），除基於勞動契約及其他勞動關係所生之爭議外，尚包含建教合作關係所生之爭議。此外，勞資間或勞動場所發生之侵權行為爭議亦適用勞事法，如性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動、爭議行為（如罷工）及競業禁止所生之侵權行為。 勞事法施行後發生之勞動事件，本來即應適用該法解決爭議。如為施行前所發生，無論爭議是否已進入紛爭解決程序，基於程序從新原則，均適用勞事法。
（二） 適用對象不限於勞動基準法上之勞工及雇主
由於事件類型廣泛，勞事法之適用對象亦相應多元。勞事法所稱之「勞工」及「雇主」，並不限於勞動基準法上具勞雇關係之勞工與雇主，如技術生、求職者等亦屬「勞工」，招收技術生、招募求職者之人亦屬「雇主」。 值得注意者為，於勞動派遣之三方關係中，實際指揮監督管理派遣勞工之要派單位相關人員雖非勞動基準法上之雇主，但在勞事法上，該人員屬於「雇主」，如派遣勞工與要派單位因勞動關係發生民事爭議，即可適用勞事法。
二、 勞動調解旨在鼓勵自主合意解決紛爭
過去關於勞動爭議事件之調解，有依勞資爭議處理法由地方勞動主管機關所為之調解，亦有依民事訴訟法由法院所為之調解。勞事法之勞動調解程序，係以更便利爭議雙方解決紛爭之特別規定，取代民事訴訟法之調解程序。
（一） 調解前置原則
勞動調解之目的在於鼓勵當事人自主合意解決紛爭，以迅速解決勞資爭議，故勞動事件在進入訴訟程序之前，應先由法院依勞事法進行調解。
（二） 調解之成立及其效力
當事人達成調解合意，調解即成立。如當事人有調解意願，但無法立即達成具體共識，可經由勞動調解委員會酌定調解條款，成立調解。此外，當事人雖不能達成調解合意，經勞動調解委員會依職權提出解決事件之適當方法，於10日內無人異議時，視為調解成立。 調解成立，與確定判決有同一之效力，使勞資紛爭終局性地解決。相較之下，依勞資爭議處理法成立之調解，僅具契約或團體協約之效力，如有一方未能履行，他方仍需透過訴訟程序繼續解決爭議。
（三） 調解不成立及其效力
如調解不成立，除非調解聲請人於10日內向法院表示反對續行訴訟，否則該勞資爭議事件正式進入訴訟程序，並由參與調解之法官審理。
三、 合理調整舉證責任以減輕勞工之訴訟障礙
現行民事訴訟法對於欲透過訴訟主張權利之勞工而言，仍屬較高門檻，致勞工可能因程序障礙而影響固有權益，故勞事法設有諸多減輕勞工訴訟障礙之規定，其中又以舉證責任之合理調整最為重要。 民事訴訟之舉證責任分配基本原則為，由主張對自己有利事實之當事人負舉證責任，因此請求權利之一方，往往需提出支持性之事實及證據。但在勞資爭議事件中，勞工之舉證能力較為薄弱，且重要證據多偏在雇主一方。為謀求訴訟上之實質平等，勞事法就舉證責任設有以下規定：
1. 雇主有義務提出其依法應備置之文書 若干法令要求雇主應備置或保存特定文書，如勞動基準法第7條之勞工名卡、第23條之工資清冊及第30條第5項之出勤紀錄、或職業安全衛生法第20條之勞工健檢紀錄等。 於勞工向雇主請求之勞動事件，如請求給付工資、資遣費、退休金或職業災害補償或賠償，由於工資及工時之認定及證明往往涉及前述文書，故勞事法規定雇主有提出之義務。 倘雇主無正當理由不提出，法院除可裁罰並強制其提出之外，尚得審酌勞工關於該文書用以證明之事實為真實。
2. 雇主之給付推定為工資 勞工於勞動關係中自雇主受領之給付可區分為「工資」及「工資以外之給付」。由於加班費、資遣費、退休金或職災補償係以工資為計算基礎，一項給付是否為工資，往往為民事爭議之重要關鍵，但通常雇主給予勞工之給付具有各種名目，如獎金、節金、佣金、紅利、津貼、補貼、補助、誤餐費、加給等，導致勞工在舉證上遇有困難。 實務上，勞工欲主張一項給付為工資，需證明該給付為「雇主基於勞工提供勞務所給予」（勞務對價性），且為「時間上規律取得或制度上經常可得」（給付經常性）。此二要件之要求對勞工而言，更增加舉證難度。相較之下，雇主係為給付之一方，且備有工資清冊，對於工資之認定及計算具有較強之舉證能力。 因此，勞事法大幅減輕勞工之舉證責任，勞工只需證明一項給付為勞動關係中自雇主所受領，該項給付即推定為工資，無庸再為其他舉證。雇主如主張非屬工資，而為恩惠性之給與，需提出反證證明該項給付不具勞務對價性或給付經常性。
3. 出勤紀錄推定為工作時間 除工資外，工作時間為勞資爭議中另一重要關鍵，因工作時間之認定將直接影響工資之多寡。 實務上常見之工時爭議，包含待命時間或備勤時間是否屬工時，以及非於固定場所工作之勞工其工時認定等。由於雇主為管理勞工出勤之一方，且依法應備置出勤紀錄，對於勞工於何段時間受其指揮監督而提供勞務，雇主具有較強之證明能力。 故勞事法規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定該段時間為勞工之工作時間，就此勞工不需再為舉證。倘雇主有不同主張，如勞工未經同意滯留工作場所或該段時間包含休息時間，應提出反證證明。
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