[2020-02-10]
立法院於民國（下同）108年5月15日及6月19日修正勞動基準法（下稱「勞基法」），將勞動派遣納入法律明文規範，以強化派遣勞工之權益保障。
在典型之勞動關係下，因雇主為實際指揮、監督及管理勞工之人，相關法令乃課予雇主諸多之義務與責任，以保障勞工權益。在現代化多元人力服務型態下，勞動派遣為相當靈活且富有彈性之人力資源調度方式，有人力需求之公司行號（即「要派單位」）向人力派遣公司（即「派遣事業單位」）提出需求後，由後者派遣其所僱用之勞工（即「派遣勞工」）至要派單位提供勞務，並接受要派單位之指揮、監督及管理。然實務上卻經常發生不當運用勞動派遣之情形，當勞資糾紛發生時，面對法律上雇主與實際上指揮監督管理之人分離之情況，派遣勞工在權益爭取上往往較一般勞工更為弱勢。
勞動主管機關原以「勞動派遣權益指導原則」、「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」及若干函釋等行政規則保障派遣勞工，本次勞基法修正案進一步將勞動派遣相關事項提升為法律位階規範，修法重點如下：
一、 派遣事業單位與派遣勞工簽訂之勞動契約應為不定期契約
過去多數派遣事業單位與派遣勞工所簽訂之勞動契約為一年一聘之定期契約，當要派單位已無人力需求或要求改派勞工時，派遣事業單位於勞動契約屆期之際即不再續聘，導致派遣勞工之勞動關係長期處於不安定狀態，甚至於勞動關係終止時無受領資遣費之資格。
因此，勞動部於87年即頒布函釋，表示人力派遣為派遣事業單位之經常性業務，故不得配合要派單位之需求而與派遣勞工簽訂定期契約。於本次勞基法修正案，進一步在法律明定派遣事業單位與派遣勞工間之勞動契約應為不定期契約。因此，除非具備法定解雇事由，派遣事業單位不得任意解雇派遣勞工；發生非可歸責於勞工之解雇事由時，應依法給付資遣費。
二、 明文禁止人員轉掛
勞動派遣實務經常有所謂「人員轉掛」現象，亦即具特定人力需求之公司行號不自行聘僱相關人員，而係要求派遣事業單位聘僱由該公司行號指定或面試遴選之所需勞工，以規避雇主責任，導致實質上專門滿足公司行號特定人力需求之人員，在法律形式上卻係由第三人聘僱之派遣勞工，當發生勞資糾紛時，勞工往往求助無門。
為杜絕偽裝派遣之脫法行為，本次勞基法修正案明文禁止「人員轉掛」，規定在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，要派單位不得有面試派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。如有違反，要派單位除受有行政罰鍰之外，已對要派單位提供勞務之派遣勞工，得請求要派單位直接聘僱並協商聘僱事宜，逾期未協商或協商不成立時，視為雙方已成立勞動契約，同時派遣勞工原與派遣事業單位之勞動契約並視為終止。
三、 於派遣事業單位積欠派遣勞工工資時，要派單位負有給付之補充責任
要派單位雖為受領派遣勞工勞務之人，但因其非法律上之雇主，故無給付工資之義務，當派遣勞工之法律上雇主即派遣事業單位有積欠工資，此時遭欠薪之風險幾乎由派遣勞工承擔。
本次勞基法修正案乃重新合理分配前述風險，於派遣勞工之雇主因積欠工資而受處罰或經命限期給付但屆期仍未給付時，要派單位即對該積欠之工資負有補充責任，派遣勞工有權直接向要派單位請求給付，使勞工即早取得工資。另為避免派遣事業單位透過前述補充責任機制，將工資給付責任轉嫁予要派單位，法律亦明定要派單位向派遣勞工為給付後，得向派遣事業單位求償，或於應付派遣事業單位之費用中扣抵。
四、 要派單位與派遣事業單位連帶負職業災害補償責任
基於照顧勞工之目的，對於遭遇職業災害而受傷或死亡之勞工，勞基法要求雇主應提供相當之補償。在勞動派遣關係中，當派遣勞工發生職業災害，為進一步確保勞工受補償之權利，並使要派單位重視派遣勞工之職業安全，本次勞基法修正案要求要派單位與派遣事業單位連帶負補償責任。
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